Nadie duda de que el talento es diverso, por ello, más allá de la normativa, las empresas están adquiriendo firmes compromisos y elaborando planes de acción para que la diversidad se convierta en parte inherente de los procesos de selección. Las empresas se abren al cambio. Son conscientes de la importancia de valorar la diferencia, porque la diversidad tiene un impacto económico y porque, al fin y al cabo, las compañías deben ser un reflejo de la sociedad.
En una sociedad globalizada, la diversidad se convierte en un activo importante para las empresas. Si preguntamos a los responsables de Recursos Humanos y de Responsabilidad Social Corporativa de las compañías e instituciones españolas sobre las políticas de diversidad y los beneficios que aportan, nos dirán que la diversidad es una ventaja competitiva que produce unos beneficios significativos en la atracción y retención del talento. Algo, sin duda, muy buscado en la mayoría de las empresas.
Según el Fondo Monetario Internacional, la variedad social en los grupos de trabajo mejora el ambiente laboral, aporta diferentes puntos de vista, incrementa el compromiso hacia la compañía y eleva la productividad. Por lo tanto, los objetivos empresariales se alcanzan de una forma más eficiente.
En España, el compromiso con la gestión de la diversidad va en aumento. Según el estudio realizado por la Fundación Diversidad, el 54% de las empresas encuestadas han revisado, en los últimos años, sus políticas relacionadas con los principios de no discriminación y gestión de la diversidad y un 55% ha puesto en marcha programas de conciliación.
Las políticas de diversidad de las empresas españolas se centran fundamentalmente en la igualdad de género (41% de las empresas), la discapacidad (32%) y los jóvenes (21%), y menos en otros enfoques como el origen racial/étnico, la orientación sexual o la diversidad generacional.
Diversidad como ventaja competitiva
Implantar políticas de diversidad en la empresa tiene unos beneficios significativos que inciden directamente en activos tangibles, como la productividad y los resultados financieros de las compañías; como en los intangibles, la percepción de la marca y la reputación de la empresa, ya que contribuye a mejorar la satisfacción del entorno laboral, ayuda al desarrollo personal y profesional y fomenta la atracción de talento.
Las empresas buscan el mejor talento disponible para afrontar los retos de la era digital. Sin embargo, no todo el talento se encuentra actualmente en el mercado laboral. Existe un talento femenino que se ha visto excluido debido a las dificultades para conciliar y que, finalmente, se ha convertido en invisible para los actuales procesos de selección y búsqueda de talento.
Diversidad orientada a la igualdad
Si nos ponemos a ver en detalle el caso de la igualdad de género, las políticas de igualdad en esta área son una asignatura pendiente en nuestro país y en relación con la tasa de empleo femenino, España está en una posición media junto a otros países europeos como Bélgica, Hungría, Polonia, Eslovaquia, Rumanía y Luxemburgo.
Que la mujer ocupe cargos de liderazgo es fundamental para impulsar políticas de diversidad dentro de las empresas. Es lo que están demostrando empresas lideradas por mujeres como ADIDAS. Su Directora de Recursos Humanos afirmaba en la mesa de Talento femenino dentro del marco de la décima edición del WOMEN´S Leadership and Talent Management, al que asistió Woman Leader, que en ADIDAS organizaron una reunión en la que preguntaron a sus empleadas qué valoraban más de la empresa y la mayoría contestaron que las condiciones, entre ellas la de la flexibilidad, que es uno de sus pilares. Por ejemplo, las empleadas de ADIDAS se pueden acoger a una reducción de jornada de siete horas sin reducción salarial.
Tienen procesos de desarrollo y planes específicos de talento para poder acceder a puestos directivos que hacen viable que las mujeres consideren que es posible ascender dentro de su empresa.
Pero algo en lo que quieren poner el foco es en que en sus procesos de selección tienen en cuenta si por departamentos hay más hombres o mujeres y según vean, introducen a más personas del género subrrepresentado, en el caso de que sean hombres los subrepresentados también.
Diversidad generacional en las organizaciones
En España en este momento hay más de tres millones de personas discriminadas por tener más de 45 años, a las que no se permite trabajar. Esta es una marginación laboral que debería ser inaceptable. Hay muchas razones que avalan que las empresas cuenten con personas de diferentes edades, tanto juniors como seniors empezando por que esa composición es muy beneficiosa para la cuenta de resultados y el beneficio.
Hay muchas razones que avalan que las empresas cuenten con personas de diferentes edades, tanto juniors como seniors empezando por que esa composición es muy beneficiosa para la cuenta de resultados, el beneficio.
En primer lugar, un senior aporta años de experiencia en los que ha vivido éxitos y algún fracaso. Y ese aporte puede, y de hecho lo hace, evitar que se repitan errores en situaciones similares. Por ello, es más que probable que se evite que repetir esos errores perjudique los resultados de las empresas. Esa experiencia no solo es cuanto a gestión, sino que abarca amplios conocimientos del mercado, del cliente, de proveedores, etc. Y es una “formación” gratuita que el joven recibe y le facilita su vida laboral, incluso la futura.
¿Qué beneficios logra la empresa?
Una consecuencia de lo anterior es la mejora de la productividad, algo de lo que España adolece. Empleo más racional de tiempos y procesos, creatividad e innovación, se logran con equipos “mixtos” generando un magnífico trabajo en equipo. Mejora, además, el clima empresarial, la imagen que se da al exterior y la satisfacción de trabajar en un entorno sin graves crisis ni problemas interpersonales.
Pero, además de los dos puntos anteriores, se puede y se debe lograr una serie de procesos de carácter de “intraemprendimiento”. Uniendo experiencia, la “formación” citada y la capacidad innovadora de ambas partes, en especial de la más joven, se logran procesos internos de nuevas aplicaciones y métodos. Otro aporte a los beneficios empresariales.
Hay compañías en las que conviven hasta cuatro generaciones. En empresas como SODEXO tienen programas de contratación para mayores de 50 años y programas en los que colaboradores y colaboradoras en situación de jubilación parcial se convierten en formadores de otros empleados.
Orientación sexual diversa
También es importante favorecer una cultura empresarial que acepte todas las diversidades favoreciendo un entorno inclusivo sin importar la orientación sexual.
Muchas empresas ya incluyen grupos de trabajo que presentan fundamentos empresariales para fomentar la inclusión de personal LGTBI en sus plantillas.
Miguel Castro Paz, director de Cultura e Identidad de la Oficina de Diversidad e Inclusión de SAP y fundador de la red de empleados de LGTB cuenta que observó algo interesante, que las personas que están más dispuestas a la inclusión de estos grupos en las empresas son las mujeres.
Algunas empresas ya organizan actividades en el día del orgullo gay para apoyar la orientación sexual diversa, además de realizar campañas internas para defender los derechos LGTBI y garantizar la igualdad de trato y oportunidades por convicciones y orientación e identidad sexual de los empleados.
En Amadeus, proveedor de soluciones tecnológicas para el sector global del turismo y los viajes, por ejemplo, están usando un software de reclutamiento para que todos los solicitantes calificados por la compañía se considerarán para el puesto sin distinción de raza, religión, género, orientación sexual, origen nacional, discapacidad o edad.
En Room Mate, empresa con hoteles por todo el mundo, lo tienen clarísimo y es que sus fundadores ya son un ejemplo de diversidad. Lo que quieren es escuchar a las personas. Para ello en Recursos Humanos tienen herramientas potentísimas ligadas a la evaluación de desempeño y promueven campañas de valores.
Diversidad funcional
La contratación de empleados con discapacidad es otro de los pilares de la diversidad en las empresas. Con la inclusión de personas con diversidad funcional en todos los sectores de actividad, se avanza hacia una sociedad más justa e igualitaria.
Y este objetivo es la prioridad de ILUNION, líder en lavandería industrial, contact center, servicios integrales, soluciones tecnológicas y accesibilidad universal. ILUNION cuenta con una plantilla de más de 33.000 trabajadores, de los cuales más del 38% (más de 12.000) son personas con discapacidad. Además, al objeto de cumplir con su compromiso de crear empleo para personas con discapacidad, ILUNION participa en otras empresas sociales, contribuyendo al sostenimiento de otros 7.300 puestos de trabajo, de los cuales el 80% son desempeñados por personas con discapacidad.
Otro proyecto socialmente responsable es el de SODEXO, que además de contratar a personas con diversidad funcional, ofrece programas de formación e integración laboral para personas con discapacidad mediante acuerdos de colaboración con el Gobierno y diversas asociaciones como la Fundación ONCE o la Federación Madrileña de Deporte de Parálisis Cerebral. Cuentan con un Foro llamado Inserta que funciona como una plataforma de trabajo en red e innovación social para compartir prácticas, herramientas y experiencias que favorezcan el desarrollo de políticas de inserción laboral de talento y discapacidad.
Otra iniciativa de éxito es su protocolo Empleo con apoyo en el que destinan una figura clave que vela por la integración efectiva de personas con discapacidad y les da apoyo en la comunicación o en la explicación de los procesos de trabajo.
Diversidad cultural
La multiculturalidad es otro asunto crucial para conseguir una plantilla diversa que aporte distintos puntos de vista.
Algunas organizaciones como AMADEUS lo saben, ya que es una empresa que ha tenido que integrar cuatro culturas diferentes. Su ADN es diverso a nivel cultural.
La tecnología también ayuda a conseguir una plantilla diversa. En IBM por ejemplo están usando la inteligencia artificial para leer la información de los empleados y de sus interacciones. Se usa para orientar al empleado en el plan de formación más recomendado para él y que además este esté relacionado con su personalidad y sus soft skills.
En SODEXO por ejemplo hablan de la importancia de la diversidad cultural dentro de la empresa puesto que atienden a clientes y consumidores de todos los países, nacionalidades y culturas. Con esta circunstancia deben enfocarse en construir equipos tan diversos como sus clientes. De esa manera, podrán ofrecer un servicio acorde con las necesidades de cada público.
Prueba de ello es su representación en el Museo del Prado, donde prestan servicios de restauración y en el que la mitad de la plantilla habla hasta 11 idiomas y proceden de países como Japón, Zimbawe, Rumanía, Polonia o Cuba.
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CONCLUSIONES
Como hemos visto está demostrado que cuando las empresas son diversas obtienen mejores resultados. Además, teniendo en cuenta la diversidad contribuimos a que la sociedad sea más igualitaria. Somos distintos y trabajamos en armonía juntos, aportando nuestros valores diversos.
Además, en temas de diversidad tenemos un gran aliado con la tecnología, al contar con máquinas que analizan y ponen los datos encima de la mesa.
Pero lo importante es que ya existe esa conciencia de que la diversidad es un importante factor que hay que tener en cuenta.
